根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未提供劳动条件、未及时足额支付工资、未依法缴纳社保、规章制度违法、强令冒险作业等情形下，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且要求单位支付经济补偿金。
经济补偿金的计算方式为劳动者在本单位的工作年限乘以劳动者前12个月的平均工资，工资标准超过当地社平工资三倍的，按社平工资三倍计算。
劳动者在本单位的工作时间较长，工资水平较高的情形下，经济补偿金的数额也是相当可观的。
在劳动争议仲裁中，几乎所有劳动者的诉求中都包含经济补偿金，其中存在的争议也非常多。
以“未及时足额支付劳动报酬”来说，用人单位和劳动者的理解就完全不同。
很多劳动者认为，只要是用人单位应当支付的都应当算作劳动报酬，而大多数用人单位认为，只有劳动合同中约定的基本工资，才算是劳动报酬。
实践中劳动者的工资组成往往会比较复杂，包含基本工资、加班工资、绩效工资、岗位工资、业务提成、还有各种奖金也津贴等，在劳动争议案件中哪些是能够支持经济补偿金诉求的呢？
1、业务提成季付算不算拖欠工资？
业务提成是销售类劳动者收入的重要组成部分，只要劳动合同中有约定，提成就应当属于劳动报酬，用人单位无故克扣、不及时支付，劳动者可以提出离职并要求经济补偿。
但如果劳动合同中对业务提成的数额和支付时间有约定，比如提成浮动、提成季付，则按照合同约定履行，并非说超过一个月未发提成就是未及时支付工资。
如果合同中未约定或是根本未签劳动合同，则按照实际履行情况而定，刚开始有提成，突然不发了，或刚开始月付提成，后面几个月都未支付，就应当认定为未足额支付情形。
2、未安排年休假不支付300%工资
《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
目前，劳动者能否以用人单位未安排年休假，未支付年休假工资为由解除劳动合同，主张经济补偿金，各地法院判决还不是很一致。
主要争议在于，未休年假工资是否属于劳动报酬，部分地区认为是劳动报酬，未支付300%工资就应当属于未足额支付工资情形。
而部分地区认为带薪年休假只有100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，而其余200%，不应属于劳动报酬。
3、加班费低于法定标准能否要求经济补偿？
左先生入职M公司，公司与其约定超过标准工时以外，以每小时6元钱支付加班工资，左先生考虑到工作不好找，就同意了。
随着时间的推移，国家规定的工资标准不断上调，其加班小时数及工作量均也达到比较高的水准。而他获得的报酬，仅加班费就比国家规定少3800多元。故提出解除劳动合同请求，并要求公司给予1.6万元经济补偿。
仲裁庭审理认为：该公司按照合同约定支付了加班费，但低于国家规定标准，应予纠正。
由于左先生对此约定也已同意，故裁决该公司按标准补足加班工资差额3600元，驳回左先生的其他申诉请求。
4、未支付高温津贴、夜班津贴等能否要求补偿？
《关于工资总额组成的规定》第四条之规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和津贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。大家注意到，其中第（四）项有“津贴和津贴”。
由于津贴具有一定的特殊性，用人单位支付的具有福利性质的款项。该款项并非用人单位必须针对全体员工普遍发放的劳动报酬，故不具有普遍性属于因特定情形而设置的一种款项，并非普遍意义上的劳动报酬。如用人单位存在拖欠行为，劳动者可主张要求发放，但不宜支付被迫辞职的经济补偿金。
